ГОЛОВНА СТОРІНКА arrow ПРО ПРОФСПІЛКУ arrow Соціальне партнерство

Соціальне партнерство

       Кризовий стан економіки сьогодні лише загострив потребу суспільства у досягненні соціального балансу між найманими працівниками, власниками (роботодавцями) і державою. Зараз вже зрозуміло, що правовими засобами індивідуального трудового права, в якому основними суб'єктами виступають індивідуальний найманий працівник і окремий роботодавець,  не вирішити нагальних проблем. На перший план виходять колективи працівників і колективи роботодавців. Узгодження соціально-економічних інтересів між вказаними суб'єктами, а також між ними і державою утворює  цілу низку суспільних відносин, які отримали у зарубіжних країнах назву інституту соціального партнерства.

     Соці­альне партнерство як правовий інститут - це сукупність норм, що регламентують відносини між соціальними парт­нерами - трудовими колективами найманих працівників та їхніми представниками (профспілками та іншими пред­ставниками) і роботодавцями та їхніми представниками, а також між об'єднаннями вказаних суб'єктів щодо вре­гулювання трудових і соціально-економічних відносин у сфері застосування найманої праці й вирішенні колектив­них трудових спорів (конфліктів).

Процес законодавчого закріплення колективно-договір­ної системи в більшості країн Заходу розпочався на почат­ку XX століття. Окремі норми колективно-договірної систе­ми було внесено до датського Цивільного кодексу в 1907 p., швейцарського Кодексу зобов'язань у 1911 р. У подальшо­му, із процесом виділення норм трудового права в окрему галузь права (законодавства), набуло поширення прийняття спеціальних законодавчих актів з колективно-договірного регулювання трудових відносин, у Норвегії такий акт прийнято у 1915 p., у Німеччині - у 1918, у Фінляндії - 1924 р. У 1948 p. Міжнародна Організація Праці прийняла Конвенцію №87 про свободу асоціації і захист права на організацію, у 1949р. - Конвенцію №98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів, Рекомен­дації №91 про колективні договори (1951), №94 - про кон­сультації та співробітництво між підприємцями і працівниками на рівні підприємства (1952), №113 - про консультації та співробітництво між державною владою та організаціями підприємців і працівників (1960), Конвенцію №154 про спри­яння колективним переговорам (1981). Україна ратифікува­ла у різні роки вказані міжнародно-правові акти, таким чи­ном, вони входять до системи національного законодавства і є обов'язковими до виконання.

У країнах з розвиненою ринковою економікою ідеологія соціального партнерства глибоко проникла в соціально-тру­дові відносини, хоча його моделі в різних країнах відрізня­ються організаційно-правовим механізмом (див. Зарубіжний досвід соціального партнерства // Україна: аспекти праці. - 1998. - №1. - С. 38-43). Відомі дві моделі соціального партнерства - трипартизм і біпартизм. У тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин невелика (США, Канада, Великобританія), практикується двосторон­ня співпраця між об'єднаннями роботодавців і організація­ми трудящих. Держава може виступати в такій соціальній моделі в ролі арбітра або посередника при виникненні соці­альних конфліктів. Найбільш поширений трипартизм - три­стороння співпраця - у Франції, ФРН, Швеції, Австрії, при якому держава відіграє активну роль соціального партнера (див. Семигин Г.Ю. Социальное партнерство в современном мире. - М., 1996; Соціальне партнерство: яким йому бути? // Голос України. - 1996. - 6 травня).

   У Європі з кінця 80-х років спостерігається докорінне оновлення трудового законодавства. Першими результатами цієї роботи були: За­кон про страйки, зміни в законодавстві щодо профспілок (1991 p.) та поправки до Трудового кодексу (1992 р.) в Угорщині; Закон про колективні переговори (1990 р.) в ко­лишній Чехословаччині; Закон про профспілки та вирішення трудових конфліктів (1991 р.) в Польщі; румунські закони про колективні договори, трудові конфлікти та профспілки (1991 p.); поправки до Трудового кодексу в Болгарії (1993 p.). Вже деякі з цих змін були предметом тристоронніх кон­сультацій.

    Відносини соціального партнерства мають колективний характер, в їх основі лежить колективний інтерес сторін.  Колективний характер соціального партнерства виявляється в трьох аспектах: наявності колективного інтересу усіх суб'єктів у сфері застосування найманої праці; наявності колективних відносин у цій сфері; колек­тивній структурі сторін соціального партнерства.

    Світовий досвід переконливо засвідчує, що проблеми економіки і суспільного життя, в тому числі у сфері засто­сування найманої праці, вирішуються оптимально, якщо реа­лізується орієнтація не на конфронтацію, а на досягнення соціальної злагоди, узгодження інтересів різних суспільних груп. Стрижнем соціального партнерства є принцип співро­бітництва між роботодавцями і найманими працівниками, який реалізується у формах проведення переговорів, укла­дення колективних договорів та колективних угод, узгодження проектів нормативно-правових актів, консультацій при прий­нятті рішень соціальними партнерами на всіх рівнях.

   Предметом соціального партнерства виступають колек­тивні відносини між соціальними партнерами із участі тру­дових колективів у встановленні умов праці; з участі трудо­вих колективів в управлінні організаціями, на яких вони працюють; щодо укладення і виконання колективних дого­ворів та колективних угод на галузевому, регіональному, на­ціональному рівнях; щодо діяльності професійних спілок та інших представницьких органів трудового колективу в соці­ально-трудових відносинах; щодо утворення та діяльності об'єднань роботодавців; з вирішення індивідуальних та колективних трудових спорів. До сфери соціального партнер­ства входять: досягнення консенсусу з питань забезпечення зайнятості, створення додаткових робочих місць, організації оплачуваних громадських робіт, захисту населення від без­робіття; застосування найманої праці з дотриманням техні­ки безпеки, вимог з охорони здоров'я працівників у процесі праці, оплати праці й забезпечення відтворюючої і стимулю­ючої функцій заробітної плати, прав працівників на своєчас­не отримання заробітної плати; забезпечення нормального режиму праці й відпочинку; забезпечення права працівників на участь в управлінні працею на підприємстві, в розподілі прибутку для забезпечення соціальної діяльності підприєм­ства, у визначенні соціальних стандартів і встановленні їх мінімальних меж, у встановленні порядку проведення ко­лективних переговорів, вирішенні колективних трудових спорів тощо.

  В узагальненому розумінні предметом соціального парт­нерства може бути будь-яке питання соціально-економічно­го змісту в суспільному житті, щодо якого соціальні партне­ри вважають за потрібне досягти згоди. З другого боку, нор­ми про соціальне партнерство тією своєю частиною, що регу­люють сферу застосування найманої праці, складають інсти­тут колективного трудового права. Тобто соціальне партнер­ство можна розглядати як принцип діяльності суб'єктів ко­лективних трудових відносин і як правовий інститут.

 

 
Реклама